Leadership: consideratii si modele actuale

Nu intentionez sa dezvolt aici teoria leadership-ului, vreau sa fac doar cateva conexiuni cu tema scopului, viziunii si identitatii leaderului. Daca vorbim de identitate, este inevitabil sa ne referim la autocunoastere si controlul emotiilor, ca trasaturi esentiale. De altfel, in profilul managerului trasaturi ca ambitie si determinare, sunt completate de stabilitatea emotionala, care este considerata chiar un bun predictor pentru succesul in cariera. Cei care studiaza leadership-ul, au ajuns la concluzia ca liderii abili au invatat sa isi calibreze felul in care isi manifesta dezaprobarea si mania, doua emotii cu incidenta crescuta pentru tipul acesta de activitate. Ei sunt modele adesea pentru un numar important de persoane (adeptii lor), iar maiestria consta in a imbraca in cuvinte sentimentele oamenilor, astfel incat acestia sa afle ca liderii ii inteleg. Stilul emotional al liderului, adica felul in care acesta isi administreaza emotiile si relatiile interpersonale, are un impact major asupra climatului emotional in randul adeptilor si, prin urmare, asupra materializarii viziunii sale.

La nivel personal, transformarea maniei in actiune inteligenta se bazeaza pe un model in doua etape : 1. calmarea si 2. incercarea de a intelege de ce elementul care ti-a provocat mania ti se pare un obstacol, apoi recuperarea. Functia de recuperare, adica de revenire la starea initiala de calm dupa o emotie, difera de la individ la individ, insa cei care au capacitate superioara de a controla voluntar emotiile revin mai repede la calm si, pe cale de consecinta, dezvolta relatii mai armonioase, sunt mai populari si au mai mult succes in ceea ce fac.

Una din calitatile esentiale ale liderului este capacitatea de a gestiona schimbarea. Se spune chiar ca liderul este un « artizan » al schimbarii. In acest cadru, sa vorbim putin despre emergenta, vazuta ca o aparitie spontana a unei noi ordini, ce are ca rezultat crearea noului. Insa cum apare noul ?
Informatia circula in retea fiindca are semnificatie pentru membrii retelei/organizatiei si din acest motiv ei se lasa perturbati de informatie. Aceasta trece prin diferite bucle de feed-back si este amplificata, extinsa etc. intr-o forma care nu mai poate fi absorbita de organizatie in vechea stare, ceea ce face sa se exercite presiuni pro-schimbare, de data aceasta din interiorul sistemului. Rezulta un PUNCT DE INSTABILITATE ( sistemul nu poate sa integreze noua informatie in vechea ordine) si atunci se produce SCHIMBAREA structurilor, credintelor, comportamentelor. Ca fenomen ce insoteste schimbarea, apare HAOS-ul, care produce indivizilor sentimente de indoiala, de incertitudine, de descurajare, de manie etc. Din aceasta realitate emerge o NOUA ORDINE, care s-a ivit ca urmare a actiunii colective a organizatiei. Pentru a se produce, emergenta are nevoie de anumite conditii:
– sistemul ( organizatia) sa fie dechis la perturbatii ; sa le accepte
– sa existe o retea activa de comunicare cu multiple bucle de feed-back, care sa integreze perturbatia ( flux de informatii, interactiuni, sentimente etc.).

In felul acesta liderii creeaza companii vizionare, care dureaza in timp si produc schimbari semnificative, benefice – de regula- in viata oamenilor, in societate in general. Iata caracteristicile companiilor vizionare :
A. Liderii sunt artizanii succesului, nu mesteri ; ei fac o arta din a construi companii care rezista in timp.
Exemple de lideri : pt. lumea afacerilor- Sam Walton (Wal-Mart), Walt Disney, Jack Welch ( General Electric), Bill Gates si Nelson Mandela, Maica Tereza, Dalai Lama ( ultimii doi lideri spirituali).
B. Compania urmareste mai mult decat profitul, are un crez, un scop ce este urmarit inainte de toate ; totusi, ea incearca sa-si atinga scopul intr-un mod cat mai profitabil cu putinta.
Exemplu : Henry Ford cu al sau Model – T de automobil, o masina care exprima intocmai scopul lui Ford « sa democratizam automobilul », adica sa fie intr-atat de ieftin incat sa permita celor 15 milioane de familii americane ( in 1908) sa cumpere unul. Fidel acestui crez, el a redus costurile cu 58%, chiar in conditiile opozitiei apropiatilor sai si chiar daca a fost dat in judecata de concurenti pentru competitie neloiala.
C. Ca sa reziste in timp, compania trebuie sa pastreze esentialul (ideologia/filozofia sa de afaceri) si sa stimuleze progresul , adica sa schimbe practicile concrete de operationalizare a filozofiei de afaceri.
Exemple :
1. « Respectul si grija pentru fiecare angajat » este o componenta esentiala a ideologiei Hewlett – Packard, iar una din manifestarile ei concrete care se poate schimba in timp este tratatia cu fructe si gogosi de la ora 10,oo oferita salariatilor.
2. « Sa intreci asteptarile clientilor » este ideologia de la Wall – Mart, iar o manifestare a ei este intampinarea clientilor la intrarea in magazin
3. «Itinerar pentru succesiunea CEO » se numeste planul de succesiune de la General Electric.
D. Aceste companii isi propun scopuri importante, dificile si temerare.
Exemplu : General Electric « Sa devenim nr.1 sau nr.2 pe fiecare piata pe care operam, sa instituim un proces revolutionar care sa-i permita companiei viteza si agilitatea unei intreprindei mici. » sau Ford ( 1908) cu al sau « sa democratizam automobilul ».
E. Companiile produc culturi de tip ceremonial ( cu reguli foarte clare, care sunt respectate intocmai, ceea ce presupune o oarecare indoctrinare a salariatilor ; cu astfel de culturi puternice, ori te potrivesti si esti inauntru, ori nu te potrivesti si esti in afara).
Exemplu : Compania Walt Disney , in care angajatii nu au decat optiunea de a adera total la crezul ( « sa facem oamenii fericiti ») si valorile companiei ; in acest scop inca de la angajare ei sunt supusi unui proces foarte riguros de integrare si formare in ceea ce se cheama Universitatea Disney ; ei sunt invatati cum sa se poarte ( sa zambeasca tot timpul), cum sa se imbrace ( au un cod foarte strict in privinta vestimentatiei), cum sa-si interpreteze rolurile, cum sa interactioneze cu celelalte personaje ; chiar si limbajul arata o cultura speciala, de tip magie : clientii sunt « oaspeti « , o tura de lucru este un spectacol, fisa postului este scenariul, angajatii alcatuiesc « distributia » etc.
F. Management din pepiniera proprie, care sa asigure continuitatea aplicarii ideologiei.

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s