Lectia de management: abordarea sistemica

Daca privim cu atentie realitatea inconjuratoare, putem observa o similitudine puternica intre organizatii, ca sisteme economico-sociale si sistemele biologice. Una din intuitiile-cheie ale abordarii sistemice este aceea ca RETEAUA reprezinta un model comun tuturor formelor de manifestare ale vietii. La organismele biologice exista reteaua de reactii biochimice din interiorul celulei, denumita metabolism, care permite autointretinerea acestora, autogenerarea sau in termeni de specialitate -autopoieza. In lumea businessului, chiar daca sunt mai degraba informale, exista retele sociale, care -ca urmare a interactiunilor intre membri – asigura organizatiilor caracterul viu. Prin aceste retele circula informatia relevanta, se schimba idei si experiente diverse, se modifica instructiuni si reguli, se fac cunoscute tehnologii, modele de organizare si cai de diseminare si de stocare a informatiei. Ele sunt adevarate laboratoare de transformare a cunoasterii tacite – ceea ce stie fiecare individ in parte- in cunoastere explicita, impartasita sau in know-how-ul fiecarei afaceri . Este „mintea colectiva”, esentiala intr-o societate bazata pe cunoastere. In acest sens vorbim, iata, de o autopoieza sociala.

In era informationala, invatarea organizationala devine un imperativ, iar atentia fiecarui manager trebuie sa deplaseze de la optimizarea capitalului, proprie erei industriale, spre optimizarea resursei umane. Oamenii sunt cei care produc cunoastere si prin asta determina schimbarea si progresul. In abordarea sistemica schimbarea este o problema nu de energie consumata, ci de SEMNIFICATIE, cu alte cuvinte doar mesajele semnificative vor reusi sa invinga rezistentele si sa convinga ansamblul organizatiei sa accepte schimbari structurale. Daca mesajul este convingator si daca sunt implicati de la inceput in proces, oamenii vor opune mai putina rezistenta la schimbare. De aceea, sarcina managementului este sa dea un sens schimbarii, sa comunice acest lucru organizatiei, sa obtina participarea oamenilor si sa creeze un mediu in care creativitatea acestora sa se afirme. Nu toate structurile si stilurile de management permit acest lucru. Pentru a intelege, iata cateva metafore care ilustreaza tipologiile organizatiilor:
– organizatia-masina, caracterizata de control si eficienta
– organizatia –organism viu, caracterizata de adaptare, schimbare si dezvoltare
– organizatia –creier, caracterizata de invatare organizationala.

In organizatia-masina managementul aplica o viziune mecanicista, reprezentata de principiile lui Taylor de organizare a muncii. Viziunea lui este inca prezenta in organizatiile contemporane care lucreaza cu un grad mare de standardizare, cum sunt retelele de fast-food, de exemplu. Acest tip de afacere presupune existenta unor proceduri si a unui nivel ridicat de specializare.

In compania-vie managementul aplica o viziune sistemica : organizare sub forma de retea, conexiuni intre retelele mai mici din interiorul retelei–mama si preocuparea pentru integrarea sistemului in mediul sau.

Comunitatilor de practica, denumite si retele de invatare, grupuri tematice sau cluburi tehnice, le este comuna invatarea experientiala, care inseamna impartasirea cunostintelor orizontal, in special prin lucrul impreuna in cadrul unor echipe permanente sau echipe temporare, de proiect. Functionarea lor se bazeaza, deci pe comunicare, pe experienta comuna si, ca atitudine, pe un puternic sentiment de apartenenta la organizatie si pe identificarea cu realizarile acesteia. Sunt retele informale ale organizatiei – aliante, prietenii, canale informale de comunicare si un sistem de relatii – care se schimba si se adapteaza mai bine la situatiile noi decat o fac structurile oficiale.

Fiind prezente in organizatii, managementul isi poate propune sa le utilizeze in scopul invatarii si exersarii modului de lucru in echipa, care nu presupune doar a face lucrurile impreuna, ci si a modela comportamentele si a te dezvolta, ca individ, prin intermediul sprijinului pe care il ofera colectivul. Interactiunea, bazata pe incredere si pe deschidere, este esentiala pentru o comunitate de practica. Politicile de sustinere a comunitatilor de practica includ programe care sa ii aduca pe oameni impreuna, sa ii ajute sa transforme, prin interactiune sociala, cunostintele tacite in cunostinte explicite si sa ii stimuleze sa reproduca comportamentele dezirabile din punctul de vedere al organizatiei. Activitatile dezvoltate in mod obisnuit de comunitatile de practica: cererea de informatii, cautarea experientei, vizitele (benchmarking), refolosirea lucrarilor realizate anterior(de ex. planuri de afaceri, sodaje pe diverse teme, studii, proiecte de reabilitare), discutarea evolutiilor/schimbarilor, rezolvarea problemelor curente, sunt procese naturale, nestructurate in politici organizationale. Insa eficacitatea firmei depinde in buna masura de modul in care sunt valorificate rezultatele acestor activitati.

In plus, pentru a amplifica interactiunile si a creste eficacitatea procesului de invatare, organizatiile pot pune in practica activitati structurate, unele dintre ele specifice dezvoltarii organizationale, care sa valorifice potentialul comunitatilor respective: grupuri de familie, invatare din actiune, modelare comportamentala, echipe de proiect, team coaching, dezvoltarea potentialului, instruire axata pe simulare a rolurilor si simulare a activitatilor. Important este ca ele sa fie coerente unele in raport cu celelalte si sa fie integrate intr-o strategie care sa sustina viziunea si obiectivele de business ale organizatiei. Incurajarea retelelor sau a echipelor de catre management poate fi realizata si printr-o politica de socializare organizationala privita, insa, ca un proces continuu, care urmareste permanenta adaptare a individului la noi cerinte organizationale (sarcini noi, roluri noi, sefi noi, echipe noi), in conformitate cu ritmul tot mai alert al schimbarii.

Este foarte important ca aceste activitati sa se axeze pe descrierea si pe analiza interactiunilor din echipa si din organizatie, astfel incat sa reiasa tiparele de functionare si consecintele acestora. De aici pana la stabilirea directiilor de actiune care sa corecteze unele tipare, este doar un pas. Asta inseamna ca sistemul “lucreaza” si genereaza schimbarea. Exista opinii care spun ca, in mod similar cu ceea ce se intampla in biologie, unde schimbarea vine de la margine, de la membrana celulara care permite schimburile cu mediul, in organizatii schimbarea trebuie sa inceapa de la structurile periferice. Nu de la centru sau top management, ci de la subsisteme identificate ca posibile motoare ale schimbarii. Vorbim aici despre functia strategica a managementului: sa ai o viziune, sa faci un plan cu etape, sa monitorizezi, sa modifici – daca este cazul – anumiti parametri de parcurs si sa determini intreaga structura sa dea viata viziunii.

In concluzie, care sunt lectiile pe care ni le da abordarea sistemica?
Iata, in continuare, o sinteza a lor:
– sa incurajam in organizatii retelele sociale si sa le cream cadrul de manifestare, caci ele sunt memoria, motorul organizatiei ; aceleasi principii se pot aplica echipelor;
– sa dam o semnificatie schimbarii si sa folosim inteligent aceste retele pentru a obtine sprijinul oamenilor; sa intelegem interactiunile si sa lucram cu tiparele sistemice;
– sa actionam pentru schimbarea tiparelor neproductive, gasind componenta sistemului de unde poate incepe schimbarea;
– cunoasterea inseamna schimbare, deci sa stimulam invatarea organizationala printr-un sistem de management al cunoasterii, care sa faciliteze adaptarea la mediu si dezvoltarea organizatiei;
– sa promovam politici care sa dezvolte resursa umana, sa o motiveze si sa ii dirijeze energia pentru a realiza scopurile organizationale : sisteme performante de selectie, planuri de cariera, planuri de succesiune, dezvoltarea potentialului, modele de competente, procese adecvate de feed-back, un stil de leadership bazat pe imputernicire, transparenta si mentoring.

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile despre tine sau dă clic pe un icon pentru autentificare:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s